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Licenziamento illegittimo – Corte d’Appello di Napoli, sentenza n. 510/2018, sezione lavoro

LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO – ONERE DELLA PROVA – BAGAGLIO PROFESSIONALE DEL LAVORATORE – REPECHAGE – MANSIONE EQUIVALENTE
Se il datore di lavoro non prova che la prestazione del lavoratore sia residuale e marginale, il licenziamento risulta illegittimo; il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche l’insussistenza di mansioni inferiori rientranti e compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore.

CASSAZIONE 9895/2018
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO – GIUSTIFICAZIONE EFFETTIVA – RUOLO IMPRODUTTIVO – INFONDATO
Esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto, il licenziamento è illegittimo se essa risulta essere insussistente; l’inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento rende il recesso, in concreto, privo di effettiva giustificazione.
Da ciò deriva che è illegittimo quel licenziamento laddove si asserisca che i posti tagliati, in seguito ad accorpamento delle strutture, siano quelli meno produttivi, se non adeguatamente dimostrati.
Legge 150/2015: «In tema di licenziamento per motivi economici, se il licenziamento è illegittimo il giudice potrà  condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore ingiustamente licenziato una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.  L’indennità così calcolata non potrà mai essere inferiore a 4 mensilità né superiore a 24 mensilità e non sarà assoggettata a contribuzione previdenziale.»

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TESTO INTEGRALE

 

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza

Composta dai magistrati:

dr. Maria Rosaria Rispoli – Presidente
dr. Giovanna Guarino – Consigliere
dr. Stefania B. – Consigliere rel.

riunita in Camera di Consiglio ha pronunciato in grado di appello all’udienza del 16.01.2018 la seguente

SENTENZA

nella causa civile iscritta al n. 2391/2017 r.g. sez. lav., vertente tra

V. F. rappresentato e difeso dall’avv. F. con il quale elettivamente domicilia in Napoli alla via X n. 32.

Reclamante

Poste Italiane S.p.A. in persona del suo legale rappresentante pro tempore rappresentato e difeso dall’avv. M. con il quale elettivamente domicilia in Napoli alla XX M. n. 56.

Reclamato

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato presso questa Corte il 26.07.2017, V. F. ha proposto reclamo ex art, 1 comma 58 L. 92/2012 avverso la sentenza del giudice del lavoro di Napoli n. 5747/17 pubblicata in data 19.07.2017 con la quale -in accoglimento dell’opposizione proposta dalla società in epigrafe- era stata rigettata la sua domanda avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento comminatogli con comunicazione del 19.01.2016. Lamenta l’appellante l’erroneità della decisione sia con riferimento alla individuazione del giustificato motivo oggettivo, sia con riferimento alla ritenuta irrilevanza delle identiche mansioni svolte da altri dipendenti della società, sia. ancora, con riferimento alla ritenuta impossibilità della datrice di lavoro di ricollocare utilmente il lavoratore in altra postazione lavorativa.
Conclude chiedendo, in riforma dell’impugnata sentenza, l’accoglimento della propria domanda di impugnativa con vittoria di spese di lite. La società appellata si è costituita chiedendo, con varie argomentazioni, il rigetto del gravame per essere lo stesso infondato.
All’udienza odierna del 16.01.2018, la causa è stata trattenuta in decisione.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Il reclamante – nel ripercorrere le proprie vicende lavorative, così come già riportate nell’originario ricorso introduttivo del giudizio – allega di aver lavorato, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, dal 19.12.1986 e fino alla data del licenziamento; di essere stato applicato, a decorrere dall’anno 2007, presso il C.M.P. di Napoli, con inquadramento nel livello D e con qualifica di addetto senior; di essere stato sottoposto, in data 10.10.2008, a visita medica da pane del medico aziendale che concludeva per una sua parziale inidoneità al servizio (“non idoneo alta mansione specifica cod. 1 – movimentazione carichi e cod, 3 – lavoro notturno”), di essere stato sottoposto a nuova visita medica in data 25.02.2010 che si concludeva con identico giudizio; di essere stato licenziato con comunicazione del 19.01.2016 ritenendo la società che 7e mansioni assegnate al sig. V. F., in considerazione dei citati accertamenti medici risultano essere assolutamente residuali e marginali (ripartizione manuale delle ricevute di ritorno – mod. 23 i – apertura plichi stampate), determinandosi pertanto l’impossibilità di utilizzare utilmente la relativa prestazione lavorativa; l’azienda, in osservanza di quanto disposto dollari. 81 del C. per il personale non dirigente di Poste Italiane del 14 aprile 2011, ha constatato l’impossibilità di avvalersi proficuamente dell’attività lavorativa del sig. V. F. tanto su mansioni coerenti con il livello di inquadramento di appartenenza quanto su mansioni di livello inquadramentale inferiore, compatibili con le residue capacità lavorative (motivi esplicitati nella comunicandone del 23.12.2015 con la quale la datrice di lavoro manifestava la volontà di risolvere il rapporto). Allega che, a seguito di ricorso ex art. 1, commi 48 ess. L. 92/2012 presentato innanzi al Tribunale di Napoli, veniva dichiarata l’illegittimità del licenziamento di cui si discute ed ordinato alla società odierna reclamata la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, con condanna al pagamento delle retribuzioni dalla data del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegra e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, oltre al pagamento delle spese di lite.
Argomentava il giudice che – pacifiche le mansioni del ricorrente e la sua inidoneità così come accertata dal medico dell’impresa – «le residue capacità lavorative lo rendono perfettamente idoneo alle mansioni cui era stato assegnato, che non sono state soppresse, ma solo ridotte, con assegnazione comunque di dipendenti al loro svolgimento (omissis) che si caratterizzano tutti per avere una qualche inidoneità lavorativa». Avverso tale provvedimento presentava opposizione la società sulla base di varie argomentazioni.

Il Giudice dell’opposizione si pronunciava accogliendo l’opposizione e rigettando la domanda del lavoratore con la sentenza attualmente reclamata.
Il reclamo è fondato.

Il primo motivo di doglianza attiene alla residualità delle mansioni.
In particolare, si duole il reclamante del fatto che il Tribunale abbia provveduto ad una “attualizzazione”del motivo di recesso. Infatti, il giudice ha ritenuto che la ridotta attitudine del lavoratore a svolgere le sue mansioni dovesse essere valutata con riferimento al momento del licenziamento, quando si è verificato un progressivo e generale calo dì produttività: proprio alla luce della riduzione dei volumi di corrispondenza lavorati, le limitate attività di ripartizione disimpegnate dal ricorrente, già residuali in ragione dell’inidoneità fisica parziale permanente, assumevano una connotazione marginale tale da rendere del tutto improduttiva la prestazione lavorativa. Viceversa, a parere del reclamante, il Tribunale non avrebbe dovuto prendere in considerazione il calo di produttività, non essendo tale circostanza stata allegata nel provvedimento di licenziamento, quale giustificato motivo oggettivo.
La censura è fondata.

Invero, è noto che in materia di licenziamenti vige il fondamentale principio della immutabilità dei motivi che hanno condotto al recesso dal rapporto di lavoro da parte datoriale, non potendo il datore di lavoro addurre nuove circostanze a giustificazione della interruzione del rapporto.
Ebbene, ai fini di una peretta comprensione della vicenda, è opportuno analizzare la lettera di licenziamento. Essa così testualmente si esprime: “le mansioni assegnate al sig. V. F., in considerazione dei citati accertamenti medici, risultano essere assolutamente residuali e marginali (ripartizione manuale delle ricevute di ritorno – mod. 23 – apertura plichi stampette), determinandosi pertanto l impossibilità di utilizzare utilmente la relativa prestazione lavorativa. L’azienda, in osservanza di quanto disposto dall’art. 81 del C. per il personale non dirigente di Poste Italiane, ha constatato l’impossibilità di avvalersi proficuamente dell’attività lavorativa del sig. V. fausto tanto su mansioni coerenti con il livello inquadramentale di appartenenza, quanto su mansioni di livello inquadramentale inferiore, compatibili con le residue capacità lavorative”. Sia, dunque, evidente che il giustificato motivo (oggettivo) è stato individuato nella impossibilità di utilizzare proficuamente la residua e marginale attività lavorativa svolta dal ricorrente in considerazione delle sue ridotte capacità lavorative. Nessun riferimento o accenno alle attuali (al momento del licenziamento) situazioni produttive: la società, insomma, non ricollega esplicitamente la marginalità e residualità delle mansioni del lavoratore alle mutate condizioni produttive e, in particolare, al calo dei volumi di corrispondenza.
Focalizzato, quindi, il giustificato motivo oggettivo così come individuato nella lettera di licenziamento, è ben evidente che in corso di causa la società non poteva addurre nuove circostanze, né tanto meno il giudice poteva prenderle in considerazione ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento.
Doveva, viceversa, essere appuntata l’attenzione solo sulla effettiva portata della prestazione lavorativa del ricorrente e sulla sua reale inutilizzabilità, irrilevante essendo ogni altra ulteriore circostanza.
Sotto tale, profilo, dunque, la sentenza non è condivisibile.
Diventa, allora fondamentale verificare se davvero le mansioni svolte dal V. fossero marginali ed inutilizzabili.

La prova testimoniale esperita in primo grado (nella fase sommaria) non ha avallato la prospettazione della società. Pacifico essendo che il lavoratore fosse non idoneo ad alcune mansioni (movimentazione carichi pesanti e lavoro notturno), egli di fatto si occupava della “ripartizione manuale della corrispondenza” (dichiarazione di V. D.) cioè “prendeva i singoli plichi e li collocava nelle corrispondenti caselle differenziate per destinazione” (dichiarazioni di S. S.). A. E. e F. B. hanno confermato quanto detto dai due testi precedenti. Appare, dunque, a questo punto necessario verificare se tali mansioni fossero effettivamente divenute residuali e marginali tanto da non poter essere considerate realmente utili per l’impresa.
Sul punto, il lavoratore ha evidenziato che anche tutti gli altri addetti al suo reparto svolgevano le medesime attività e che, nel corso degli anni, non vi è stato un depauperamento delle attività a lui assegnate.

La circostanza ha trovato conferma nelle deposizioni testimoniali: il B., in particolare, ha rimarcato che «gli addetti che svolgevano la lavorazione manuale della corrispondenza svolgevano le medesime attività del ricorrente (omissis). Anche noi totalmente idonei siamo stati addetti alla ripartizione manuale della corrispondenza». D’altro canto, il teste S. ha riferito di circostanze verificatesi circa due anni e mezzo prima del licenziamento senza che vi sia stata alcuna variazione, nel corso del tempo, del tipo di attività espletate dal V., o almeno nessuno dei testi escussi ha rimarcato tale eventualità. Va. inoltre, .sottolineato ei e né la società ha allegalo, ne la prova testimoniale ha evidenziato che gli altri addetti al CMP che espletavano le stesse attività del V. fossero contemporaneamente addetti anche ad altro tipo di mansioni.

Alla luce delle dichiarazioni testimoniali, dunque, la conclusione è che, nonostante le ridotte capacità lavorative del lavoratore, la sua prestazione è rimasta invariata nel corso degli anni e comunque identica a quella fornita dagli altri ripartitori.

Se riduzione vi è stata, questa non è ricollegatale alla inidoneità specifica del V., ma ad un calo di produttività (circostanza, questa, che -come sopra rimarcato- non può avere alcun rilievo ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento). Ed infatti, il V. – responsabile risorse umane del CMP dal 2009 – ha riferito che «all’attività svolta dal ricorrente saranno impegnate 8-10 persone (omissis). L’attività svolta dal ricorrente si è grandemente ridotta nel tempo: al reparto, anzi sul CMP in generale, le risorse si sono ridotte da quando sono arrivato ad oggi da oltre 900 a 605»: cioè a dire, che non è l’attività svolta dal ricorrente di per sé che è quantitativamente e qualitativamente ridotta in relazione alle sue condizioni fisiche, ma è proprio l’attività di ripartizione in generale che sta diventando marginale.

La circostanza è stata ribadita: «nel tempo il numero degli addetti è diminuito perché i pensionati non sono stati sostituiti. Man mano noto una diminuzione della corrispondenza da me lavorata che ritengo stia cadendo in disuso» (v. dichiarazioni di A.). Il teste A. O. – applicato alla direzione della gestione del personale Campania c Calabria – ha confermato che «in ragione dei processi di ristrutturazione che ci sono di volta in volta non esistono budget di personale in ragione altresì del calo continuo di traffico della corrispondenza, dovuto anche al commercio elettronico»; ed anche la deposizione del teste B. ha corroborato tali affermazioni: «…. Il numero degli addetti al CMP si è progressivamente ridotto». Dunque, i motivi del licenziamento non sono da ricondursi alla inidoneità del V., bensì al calo dei volumi di corrispondenza. Il che vuol dire che non sussiste il giustificato motivo oggettivo esplicitato dalla società nella missiva del dicembre 2015. A ciò aggiungasi che la società non ha neanche provato la impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra postazione lavorativa.

Ed invero, «l’impossibilità di utilizzazione del lavoratore (che va fatta con riferimento a mansioni equivalenti, attesi i limiti temporali operanti per un eventuale patto di demansionamento: v. Sez. L, sent. n. 6552/09 ) deve essere provata dal datore di lavoro, costituendo uno degli elementi che costituiscono il presupposto di fatto ed il requisito giuridico per la legittimità del licenziamento disposto per inidoneità lavorativa; la sentenza ha peraltro affermato che al datore di lavoro non può chiedersi una prova assoluta ed inconfutabile e che la concreta possibilità di diverso impiego del dipendente può emergere solo nel contraddittorio con le parti. Così facendo, la corte territoriale si è attenuta al principio fissato da questa Corte (Sez. L, sent. n. 3040/11) secondo cui, con riferimento al giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive, compete al giudice -che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della Libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte; tale prova, tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione, nell’accertamento di un possibile “repechage”, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro dì provare la non utilizzabilità nei posti predetti (negli stessi termini, anche Sez. L, sent. n. 25197/13; in precedenza, anche cass. Civ. sez. lav. seni. n. 6559/10 aveva ritenuto che il datore di lavoro deve dare prova anche dell’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego (Cass. Civ. sez. lav. sent. n. 3224/2014). Nel caso di specie, per altro, l’obbligo di repechage viene anche imposto da una specifica disposizione del C. applicabile pacificamente al caso di specie e cioè l’art. 81 secondo cui: Il dipendente di cui sia stata accertata, con le modalità previste per legge, l’inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate in base al livello di inquadramento di appartenenza, può essere licenziato, con preavviso o con il pagamento dell’indennità Sentenza n. 510/2018 pubbl. il 23/01/2018 RG n. 2391/2017 sostitutiva, nel rispetto di quanto previsto ai commi che seguono. 2. Prima di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica, la società si impegna a ricercare le soluzioni transattive che consentano di impiegare il lavoratore in altre mansioni del livello di inquadramento di appartenenza, compatibilmente con le relative condizioni di inidoneità, presso la sede di lavoro più vicina in base alle esigenze tecniche, organizzative e produttive. 3. In subordine, la società si impegna a ricercare soluzioni transattive che consentano l’impiego dell’interessato, ad ogni conseguente effetti, in mansioni del livello di inquadramento inferiore, anche in deroga a quanto disposto nell’art. 2103 c.c., presso una sede di lavoro collocata preferibilmente nell’ambito del Comune o della Provincia, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive. 4. Nei casi di cui ai commi 2 e 3 che precedono, il personale interessato, ove necessario, sarà avviato a specifici interventi formative. Della vincolatività di tale norma non vi è dubbio (come del resto ritenuto anche da Cass. Civ. sez. lav. sent n. 28449/08). Ebbene, nel caso di specie, il lavoratore ha correttamente assolto al proprio onere di allegazione individuando chiaramente le mansioni a cui poteva essere adibito: operatore sportello junior, operatore cali center junior, addetto staff junior, addetto produzione junior, addetto protocollo, addetto guardiania.

La difesa della società ha evidenziato che per ciò che attiene alle mansioni di addetto al protocollo e/o addetto alla guardiania e accessi, queste sono mansioni in corso di smantellamento; per quanto riguarda le mansioni di addetto staff junior e addetto produzione junior, queste sono mansioni assimilabili ai corrispondenti livelli senior, differenziandosi questi ultimi per aver “maturato una significativa esperienza professionale per un periodo complessivo di effettivo svolgimento delle stesse mansioni secondo le tempistiche previste al sesto capoverso del presente articolo” (art. 20 C. del 14.04.2011); con riferimento alle mansioni di addetto staff, ha affermato che è in corso una “destaffizzazione” riguardo alle mansioni di addetto cali center junior, ha evidenziato che dopo nove mesi, vi è il passaggio al livello senior che rientra nel livello C. Ebbene, premesso che dalla certificazione prodotta dalle P. relativa alla carriera del lavoratore emerge che questi era certamente addetto alla produzione, ovviamente deve ritenersi che non sarebbe utile e possibile una sua collocazione nelle mansioni di addetto alla produzione junior. P. altro la circostanza è stata allegata dalle P. già in primo grado e sul punto nulla ha dedotto il V..

Analogamente, non sarebbe praticabile la pur prospettata possibilità di adibizione alle mansioni di addetto al cali center junior, che prevedono il passaggio automatico al livello senior, superiore a quello proprio del lavoratore.

Con riferimento, poi, alle mansioni di addetto alla guardiania, la prova testimoniale ha corroborato la prospettazione della società poiché concordemente i testi A., G. e V. hanno evidenziato che la società sta provvedendo ad una esternalizzazione del servizio e gli addetti che vanno in pensione non vengono sostituiti. D’altro canto, la mansione prevede l’adibizione al lavoro notturno (ciò per cui il ricorrente è inidoneo). Rimangono le mansioni di addetto al protocollo e quelle di addetto allo staff. Relativamente a quest’ultima mansione, nessuno dei testi ha confermato quanto allegato dalla attuale reclamata circa il processo dì “destaffizzazione”, cosi come nessun riferimento è dato riscontrare nella prova testimoniale circa lo smantellamento del servizio protocollo.

Da ultimo, va rilevato che la società evidenzia che non vi è prova che il V. sia mai stato addetto ai servizi finanziari: effettivamente tale prova non può dirsi raggiunta posto che nessuno dei testi vi ha accennato e dal documento prodotto dalla reclamata (certificazione relativa alla carriera del V.) emerge soltanto che egli era “addetto area operativa supporto” presso “DBA – DIR. O SER. R.X, UFFI. V.”, ma non le concrete mansioni svolte. Tuttavia, la circostanza appare irrilevante, dal momento che Poste Italiane non ha, poi, evidenziato per quale motivo il lavoratore non possa essere addetto a tali servizi. Dunque, in conclusione, sembrerebbe che la società avrebbe potuto collocare utilmente il lavoratore in altre mansioni, non essendo emerso, oltre tutto, che anche per tali mansioni vi fosse un calo di produzione e, di conseguenza, una riduzione del personale addettovi.

Né di alcun pregio può ritenersi l’eccezione relativa alla insussistenza di un onere per il datore di lavoro circa la formazione del lavoratore ai fini di una sua ricollocazione. Invero, la Suprema Corte ha evidenziato che il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche l’insussistenza di mansioni inferiori rientranti e compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore.” (Cass. Civ. sez. lav. 9467/16, richiamata dalla reclamata). Tuttavia nel caso in esame, ciò che manca è proprio la prova circa il “‘ bagaglio professionale”richiesto per le mansioni individuate dal ricorrente e la sua incompatibilità con le conoscenze del lavoratore. E ciò senza contare la sussistenza dell’onere per la datrice di lavoro di provvedere ad una eventuale formazione del V., secondo quanto previsto dall’art. 8) C. sopra riportato.

L’illegittimità del licenziamento -connessa alla mancata prova sia della residualità c marginalità della prestazione del lavoratore sia dell’inesistenza di altre mansioni cui adibirlo- comporta l’applicazione dell’alt. 18 comma 4 nella sua formulazione modificata dalla L, 92/2012. Ed infatti, secondo il disposto del medesimo articolo al comma 7, “Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo cons isi e ni e nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore”: nel caso in esame, invero, in considerazione delle risultanze istruttorie, deve ritenersi accertato il difetto di giustificazione del recesso. Quindi, va annullato il licenziamento e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro occupato al momento del recesso e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto pari a dodici mensilità e ciò in ragione della durata del rapporto di lavoro e delle dimensioni dell’impresa datrice di lavoro Non possono dedursi eventuali compensi lavorativi percepiti dal lavoratore, non avendo la società né dedotto né provato il cd, aliunde perceptum. Il datore di lavoro deve essere condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.

Le spese dì lite del doppio grado di giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte così decide: in accoglimento del reclamo e riforma della sentenza impugnata, accoglie la domanda di V. F. e annulla il licenziamento impugnato; condanna P. S.p.A. alle reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro occupato al momento del recesso e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto pari a dodici mensilità e ciò in ragione della durata del rapporto di lavoro e delle dimensioni del l’impresa datrice di lavoro oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione fino all’effettivo soddisfo; condanna, altresì, P. S. P. A, al versamento dei contributi previdenziali c assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione dì sanzioni per omessa o ritardata contribuzione. Condanna Poste Italiane S.p.A. al pagamento delle spese del doppio grado di giudizio che si liquidano in € 2.000,00 per il primo grado ed in € 2.500,00 per il secondo grado, oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.

Così deciso in Napoli il 16.01.2018

Il Giudice
Maria Rosaria Rispoli

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